LIDERAZGO.
Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir
a la gente para que trabaje hacia un objetivo común. Liderazgo y no Líder,
antes de comenzar, queremos establecer que preferimos hablar de liderazgo (como
un proceso) y no de líder (como una persona). El problema con la palabra líder
es que nos hace creer que hay personas que tienen la condición de tal de forma
permanente y hay quienes no la tienen. Eso lleva a la errada búsqueda de las
características del líder, como si hubiera un tipo de persona en especial que
puede ejercer el liderazgo y hubiese otro tipo de persona que no pudiese
hacerlo. Y esto definitivamente no es así.
Dependiendo
de las circunstancias y los propósitos, podríamos decir que casi cualquier
persona puede ejercer el liderazgo en cierto momento y no podrá ejercerlo en
otros. La ampliación del repertorio de competencias de la inteligencia
emocional del líder aumenta su eficacia porque le proporciona la flexibilidad
necesaria para afrontar con éxito las demandas que exige la dirección de
cualquier grupo u organización.
Existen
distintos estilos de liderazgo, cada uno de los cuales se sirve de diferentes
competencias de la inteligencia emocional, pero los mejores líderes saben
aplicar el enfoque más adecuado a cada situación y pasar de uno a otro según
sea necesario. Cuantos más estilos sea capaz de desplegar un líder, más eficaz
será su gestión.
Nuevamente
nos preguntamos ¿Qué es Liderazgo? Entonces, visto como un proceso, como un
evento, definiremos el liderazgo como el momento en el cual: “Alguien logra que
suceda un cambio importante”.
En
esta definición las siguientes palabras deben ser resaltadas:
ALGUIEN:
porque cualquier persona puede ejercer este rol, bajo determinadas circunstancias.
LOGRA QUE SUCEDA: debe haber un resultado eficaz.
UN CAMBIO:
el cambio resultante debe ser de algún modo importante para los involucrados.
Entonces, bajo
esta visión, el liderazgo es visto como el proceso de gestionar exitosamente
cualquier tipo de cambio personal, organizacional, empresarial, político o
social.
Las Cualidades
del Liderazgo. Un líder sería aquella persona que a través de su conducta o
comportamiento, pretende modificar la conducta de otras personas, pero no hemos
de confundir el término liderar con el de dirigir. Aunque el líder dirige el
grupo o equipo de personas, dirigir tiene una connotación más institucional,
mientras que líder estaría ligado a las cualidades personales, tema que en
definitiva nos ocupa.
El liderazgo es
pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores,
actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las habilidades que ha de
presentar el líder son muchas y variadas.
¿Qué precisa un
líder? Este ha de entender las motivaciones que mueven a las personas a actuar
de determinada forma. Porque ha de tener la capacidad de estimular, ilusionar
en la labor diaria.
Es importante que
el líder pueda prever las reacciones de las personas que componen su equipo.
Para ello es necesario conocer las reacciones de las personas, más si se
pretende que se haga algo que no está hecho. Tiene que "dirigir" las
actividades con el fin de obtener los objetivos marcados. El líder no sólo
propondrá actividades, sino que además las dirigirá.
Para todo ello,
es preciso que el líder tenga la suficiente autoridad y poder, o matizando un
poco, que el grupo perciba dicho poder. Es importante señalar que autoridad, en
este caso, no se refiere a autoritario. El poder de un líder surge de su
capacidad de influencia, y no de su capacidad de mando.
Líder es el que
inspira una visión positiva y alentadora de futuro en otros, y el que les da un
sentido de dirección y propósito.
Es muy probable que este sea el elemento común
de los grandes líderes de la política, de los negocios y de otras áreas.
LIDERAZGO
E INTELIGENCIA EMOCIONAL.
La inteligencia
emocional posee cuatro dominios con sus correspondientes competencias, las
cuales no son otra cosa que habilidades aprendidas que aportan herramientas
básicas para potenciar la resonancia y en consecuencia, la eficacia del líder
El liderazgo
requiere servidores enérgicos, líderes resueltos, imperturbables, dispuestos a
defender a toda costa sus principios y convicciones. También necesita una nueva
relación con el propio ser, caracterizada por una profunda disposición a estar
a la altura de los desafíos del tiempo, a perseverar frente a la inevitable
adversidad, una profunda humildad y capacidad de reconocer la confusión, pedir
ayuda y pasarles el bastón de mando a otros. Las personas reaccionamos según
cómo los demás nos tratan y según lo que esperan de nosotros. Y funciona tanto
en positivo como en negativo. Si recibimos mensajes de aliento refuerzos
positivos: "Tú puedes con eso", "Espero mucho de ti"... nos
mueve a hacer todo lo posible para no defraudar dichas expectativas e incluso
superarlas. Pero también ocurre en sentido contrario, si los mensajes que
recibimos son del tipo: "Eres un desastre", "No vas a llegar a
ningún sitio", "Qué espanto”, “ya sabía que no puedo confiar en ti”
Cuando actuamos de manera que el otro vea cumplidas sus expectativas (sin
causar el menor reconocimiento, y en el peor de los casos, como paradoja hay
casos en los que mensajes de ese tipo sirven de acción reacción para sacar lo
mejor de uno). Hay un lema de Virgilio que encarna lo que el efecto Pigmalión
representa: "Possunt quia posse videntur" (Pueden porque creen que
pueden).
De estas
situaciones, nace la importancia de gestionar las emociones, tanto propias para
coadyudar a fortalecer nuestros mecanismos de defensa como además para liderar
justamente a otros y conectarlos a sus fortalezas y genialidades. Siempre ante
la adversidad o en momentos difíciles, cuando existen situaciones que no se
pueden cambiar, pero lo que sí se puede cambiar es lo que cada uno piensa
acerca de las mismas, la actitud es fundamental y eso sí lo puedes controlar.
Las personas son
las que poseen el conocimiento, la experiencia, la creatividad, son, en
definitiva, quienes hacen que las organizaciones avancen e innoven y por eso
hay que respetarlas y cuidarlas, el “desarrollo del capital humano”.
En el libro
Leadership and Performance beyon Expectations, Bernard Bass analiza el liderazgo según el efecto que
tiene en las personas a las que lidera.
Este autor
postula por el liderazgo transformador, identificando el cambio como la función
principal del liderazgo. Bass define el liderazgo transformador como aquel que
motiva para que las personas hagan más que aquello que originariamente se
espera de ellas. Nos dice también que los factores que caracterizan al
liderazgo transformador son:
Influencia idealizada: Se imita el comportamiento del líder,
demostrando éste autoconfianza, autoestima y responsabilidad. Las personas
confían plenamente en él, se produce una atracción emocional hacia el líder.
Motivación inspiracional: Estos líderes inspiran, dan sentido a la
acción, al trabajo. Elevan el nivel emocional de las personas que están con
ellos. Utilizan el "Efecto Pigmalión" engrandeciendo las expectativas
de éxito. Este efecto es puramente emocional. Consideración individualizada:
Presta atención a la persona como el ser singular y único que es. El líder
necesita de la empatía, de la escucha activa, del diálogo, del interés por las
personas para poder desarrollar esta faceta.
Estimulación intelectual: Estimula la razón de sus compañeros, su
desarrollo intelectual. Hace que se tenga una visión diferente de las cosas,
reexaminando las suposiciones y premisas existentes. Creatividad e innovación.
La emotividad,
del manejo de las emociones como forma de desarrollar un liderazgo
transformador. Además, es de los primeros que expresa claramente la unión de
razón y emoción en los procesos de liderazgo: por un lado la Motivación
Inspiracional: puramente emocional; por otro lado la Estimulación Intelectual:
pura razón.
Considero que la
razón y emoción es el centro del liderazgo transformador y la inteligencia
emocional es la forma de desarrollarlo.
DESARROLLO
DE LAS HABILIDADES DEL LIDERAZGO.
La clave para el
desarrollo de las habilidades del liderazgo consiste en la consolidación de las
competencias de la inteligencia emocional que subyacen a un determinado estilo.
El liderazgo puede aprenderse por medio de un proceso que exige un compromiso
serio y constancia en el logro del objetivo.
El beneficio
individual y grupal del liderazgo que se asienta en la IE (inteligencia
emocional) resulta muy estimulante. Los grandes líderes van haciéndose
gradualmente a lo largo de su vida en la medida en que van adquiriendo las
competencias que los hacen eficaces. El liderazgo es una habilidad como
cualquier otra, por eso, una vez aprendidos los pasos, cualquiera que tenga la
motivación y voluntad adecuada puede llegar a dominarlo.
Este aprendizaje
nos obliga a llevar a cabo una doble tarea: deshacernos de los hábitos que ya
no nos sirven y remplazarlos por otros nuevos. La motivación constituye un
elemento fundamental para el desarrollo del liderazgo porque debemos trabajar
más duro y durante más tiempo para modificar un hábito que cuando lo aprendimos
por primera vez. El desarrollo de la IE requiere un deseo sincero y un esfuerzo
decidido.
La esencia del
liderazgo descansa en el “aprendizaje autodirigido”, es decir; en el desarrollo y la consolidación intencional
de algún aspecto de lo que somos, lo que queremos ser o de ambos a la vez. Este
proceso atraviesa cinco descubrimientos diferentes. El objetivo consiste en
utilizar cada descubrimiento como una herramienta para efectuar los cambios
necesarios en las competencias de la IE.
LOS
CINCO DESCUBRIMIENTOS.
Primer
descubrimiento: Yo ideal.
Se trata de
establecer contacto con la persona que nos gustaría ser, tanto a nivel personal
como laboral o profesional. Es necesario detectar el potencial que se oculta en
nuestro Yo ideal. Es importante no confundir el Yo ideal con el Yo debería; éste último corresponde a las expectativas que los demás
tienen de nosotros. Cuando un maestro, jefe, familiar o amigo nos dice cómo
debemos ser; está dándonos su versión de nuestro yo ideal. Es muy fácil
confundir uno con otro y terminar alejándonos de nuestros objetivos personales.
Los valores desempeñan un papel muy importante en el descubrimiento del yo ideal
pero es necesario prestar atención a cuestiones más estables como nuestra
filosofía subyacente, la comprensión de la misma puede ayudarnos a ver el modo
en que el yo ideal refleja nuestro sistema de valores. La imagen ideal que
tenemos de nosotros mismos despierta nuestro entusiasmo, nuestra emoción y
nuestra motivación. Esta imagen es la expresión más profunda de lo que
esperamos en la vida y constituye la guía más adecuada para tomar decisiones.
Segundo
descubrimiento: Yo real.
No basta con
vislumbrar el yo ideal, también es necesario forjarse una imagen clara de la realidad en la que estamos
inmersos; debemos buscar nuestro Yo real. Para lograr una valoración exacta del
mismo tenemos que reconocer nuestras fortalezas y nuestras debilidades.
Esta tarea no es
tan fácil dado que existen algunos obstáculos que nos impiden tomar conciencia
de nuestro yo real. Uno de ellos es el llamado “síndrome de la rana hervida”1 y
hace referencia a la lenta e inadvertida inmersión en la autocomplacencia. El
otro obstáculo está compuesto por las “mentiras vitales” que son los
autoengaños; consoladoras verdades a medias que las personas se cuentan a sí
mismas para no aceptar realidades demasiado inquietantes.
La mejor forma de
corregir los errores de apreciación consiste en solicitar el feedback
correctivo a las personas que nos rodean, ellos ven diferentes aspectos de
nuestra personalidad y pueden brindarnos un valioso aporte si se lo pedimos.
El punto de
partida del aprendizaje autodirigido consiste en determinar lo que uno quiere
conservar (“signos distintivos”) y lo que debe cambiar o adaptar a las nuevas
circunstancias. La conciencia que tenemos de nosotros mismos constituye un
auténtico motor del cambio.
Tercer descubrimiento: Mi agenda de
aprendizaje.
Como ya hemos
visto, la motivación para el cambio parte de los dos primeros descubrimientos:
el yo ideal y el yo real. Pero para provocar el cambio es necesario disponer de un mapa del camino, un
plan que nos ayude a contar con nuestras fortalezas para contrarrestar nuestras
debilidades y de ese, modo poder alcanzar nuestras metas y objetivos.
La determinación
de objetivos de aprendizaje concretos y asequibles favorece el establecimiento de metas movilizadoras que
alientan el desarrollo del abanico completo de las competencias de la IE. Los
objetivos deben centrarse más en nuestras fortalezas que en nuestras debilidades.
Deben ser intrínsecos, es decir, propios de la persona y no impuestos desde
afuera. Es necesario, también, que los planes sean lo suficientemente flexibles
como para que dispongamos de varias alternativas. Además, deben ser viables y
estar graduados y escalonados.
1 Síndrome de la
rana hervida: si tiramos una rana en un recipiente con agua hirviendo, esta
saltará instintivamente fuera de aquel; pero si la introducimos en el
recipiente con agua fría y vamos aumentando gradualmente la temperatura, la
rana no se dará cuenta de que se está quemando hasta que sea demasiado tarde.
Cuarto descubrimiento: Experimentar y
practicar las nuevas conductas, pensamientos
y sentimientos hasta llegar a dominarlos. Para lograr el cambio que estamos
buscando, es necesario tomar conciencia de nuestros hábitos inadecuados,
ejercitar deliberada y conscientemente una forma mejor de hacer las cosas y
aprovechar todas las ocasiones posibles para fortalecer esa nueva conducta.
La clave para el
aprendizaje de un nuevo hábito consiste en ejercitarlo una y otra vez hasta
llegar a dominarlo. Un buen aporte para el desarrollo exitoso de este proceso
consiste en la capacidad de visualizar con claridad nuestro yo ideal y mantener
la atención en esa imagen. La visualización funciona como un poderoso
motivador.
Quinto descubrimiento: Desarrollar relaciones
de apoyo y confianza que posibiliten
el cambio. Este descubrimiento, si bien figura al final del listado, debe estar
presente durante todo el proceso, y es que las relaciones con los demás son muy
importantes pues nos ayudan a proseguir con nuestro aprendizaje brindándonos
contención, apoyo, confianza y aliento.
Es nuestro
entorno más cercano el que nos permite vislumbrar qué imagen tienen los demás de nosotros para así poder
cotejarla con la nuestra. Por eso es importante el feedback con las personas
que nos rodean. Solo en interacción con los demás podremos desarrollar nuestra
capacidad de liderazgo.
De esta manera,
hemos visto las nociones básicas sobre el liderazgo y la persona del líder,
enriquecidos por el aporte de la inteligencia emocional. Es importante destacar
que la reflexión, la comunicación y la flexibilidad para adaptarnos a las
distintas circunstancias de la vida, son elementos indispensables en este
proceso de desarrollo que abarca no solo nuestras condiciones como líderes
sino, también, el establecimiento de nuestras metas personales y la motivación
para realizar los cambios necesarios.
Espero que el
presente trabajo constituya un motivador más en esta apasionante tarea de
desarrollar todo nuestro potencial. ¡Adelante!
EL
AUTOCONOCIMIENTO.
Es el proceso
reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere noción de su yo y de
sus propias cualidades y características. Como todo proceso, puede ser
desglosado en diversas fases, como: autopercepción, auto observación, memoria
autobiográfica, autoestima, autoaceptación. No puede haber, pues, liderazgo sin
autoconocimiento. De ahí la importancia del autoconocimiento para el desarrollo
personal. (Lic. Elena Lanantuoni)
BARRERAS
DEL AUTOCONOCIMIENTO.
Conocernos a
nosotros mismo no es igual que conocer a otros. El autoconocimiento encuentra
una serie de barreras que es recomendable tener presente:
Primera
barrera. Consiste en la tendencia que tenemos
las personas por pudor, modestia, soberbia o simplemente desconocimiento, a
negar nuestros defectos y nuestras virtudes. Este rasgo sobresale más si
hablamos de jóvenes adolescentes que están inmersos en un proceso de
descubrimiento y cambio en su situación laboral, académica, familiar, afectiva
y física.
Segunda barrera. Reside en la propia naturaleza del
autoconocimiento, ya que no basta con descubrir una serie de datos o
características de una manera fría, descriptiva, aséptica. El conocimiento de
uno mismo pasa por una toma de conciencia que se relaciona mucho más con los
sentimientos y que requiere de tiempo, reestructuración de nuestros conceptos y
confrontación con la propia realidad.
Tercera
barrera. Es una posible resistencia al
autoconocimiento por parte de jóvenes que pasan de la escuela al trabajo ya,
que frecuentemente choca lo que somos con lo que queremos ser. Mientras el
joven ha estado estudiando ha ido dibujando en su mente aquello que le gustaría
hacer, pero cuando llega la hora de incorporarse al mercado laboral es más
importante lo que es capaz de hacer y lo que es capaz de demostrar que puede
hacer.
El proceso de autoconocimiento no es sencillo
ni breve y necesita de una toma de conciencia que no es fácil de conseguir.
Para ello podemos servirnos de ciertos instrumentos y técnicas para facilitar
el autoconocimiento.
INSTRUMENTOS
Y TÉCNICAS PARA FACILITAR EL AUTOCONOCIMIENTO.
Generalmente las
personas vamos tomando conciencia de nosotros mismos a través de nuestros
logros y fracasos, sin embargo existen diversos instrumentos y técnicas que
facilitan y aceleran el autoconocimiento.
A continuación
ofrecemos algunos de estos instrumentos y técnicas, pero haciendo la aclaración
de que se deberán modificar los instrumentos e introducir variaciones en las
técnicas para que se adapten a necesidades concretas.
Existen diversos instrumentos y técnicas
provocar el autoconocimiento dentro de ellas están: ejercicios de desarrollo y dinámicas grupales.
