DESARROLLO DE LIDERAZGO

Tema de lectura

EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.

LIDERAZGO.

Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que trabaje hacia un objetivo común. Liderazgo y no Líder, antes de comenzar, queremos establecer que preferimos hablar de liderazgo (como un proceso) y no de líder (como una persona). El problema con la palabra líder es que nos hace creer que hay personas que tienen la condición de tal de forma permanente y hay quienes no la tienen. Eso lleva a la errada búsqueda de las características del líder, como si hubiera un tipo de persona en especial que puede ejercer el liderazgo y hubiese otro tipo de persona que no pudiese hacerlo. Y esto definitivamente no es así.

Dependiendo de las circunstancias y los propósitos, podríamos decir que casi cualquier persona puede ejercer el liderazgo en cierto momento y no podrá ejercerlo en otros. La ampliación del repertorio de competencias de la inteligencia emocional del líder aumenta su eficacia porque le proporciona la flexibilidad necesaria para afrontar con éxito las demandas que exige la dirección de cualquier grupo u organización.

Existen distintos estilos de liderazgo, cada uno de los cuales se sirve de diferentes competencias de la inteligencia emocional, pero los mejores líderes saben aplicar el enfoque más adecuado a cada situación y pasar de uno a otro según sea necesario. Cuantos más estilos sea capaz de desplegar un líder, más eficaz será su gestión.

Nuevamente nos preguntamos ¿Qué es Liderazgo? Entonces, visto como un proceso, como un evento, definiremos el liderazgo como el momento en el cual: “Alguien logra que suceda un cambio importante”.

En esta definición las siguientes palabras deben ser resaltadas:

ALGUIEN: porque cualquier persona puede ejercer este rol, bajo determinadas circunstancias.

LOGRA QUE SUCEDA: debe haber un resultado eficaz.

UN CAMBIO: el cambio resultante debe ser de algún modo importante para los involucrados.

Entonces, bajo esta visión, el liderazgo es visto como el proceso de gestionar exitosamente cualquier tipo de cambio personal, organizacional, empresarial, político o social.

Las Cualidades del Liderazgo. Un líder sería aquella persona que a través de su conducta o comportamiento, pretende modificar la conducta de otras personas, pero no hemos de confundir el término liderar con el de dirigir. Aunque el líder dirige el grupo o equipo de personas, dirigir tiene una connotación más institucional, mientras que líder estaría ligado a las cualidades personales, tema que en definitiva nos ocupa.

El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las habilidades que ha de presentar el líder son muchas y variadas.

¿Qué precisa un líder? Este ha de entender las motivaciones que mueven a las personas a actuar de determinada forma. Porque ha de tener la capacidad de estimular, ilusionar en la labor diaria.

Es importante que el líder pueda prever las reacciones de las personas que componen su equipo. Para ello es necesario conocer las reacciones de las personas, más si se pretende que se haga algo que no está hecho. Tiene que "dirigir" las actividades con el fin de obtener los objetivos marcados. El líder no sólo propondrá actividades, sino que además las dirigirá.

Para todo ello, es preciso que el líder tenga la suficiente autoridad y poder, o matizando un poco, que el grupo perciba dicho poder. Es importante señalar que autoridad, en este caso, no se refiere a autoritario. El poder de un líder surge de su capacidad de influencia, y no de su capacidad de mando.

Líder es el que inspira una visión positiva y alentadora de futuro en otros, y el que les da un sentido de dirección y propósito.

Es muy probable que este sea el elemento común de los grandes líderes de la política, de los negocios y de otras áreas.

LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL.

Desde una perspectiva biológica, el arte del liderazgo requiere de la adecuada  combinación entre inteligencia y emoción. No hay duda sobre la importancia del pensamiento analítico y de la claridad conceptual, sin embargo, la capacidad intelectual, por sí sola, no hace al líder; éste debe alentar un clima de cooperación y confianza que solo es posible mediante la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional posee cuatro dominios con sus correspondientes competencias, las cuales no son otra cosa que habilidades aprendidas que aportan herramientas básicas para potenciar la resonancia y en consecuencia, la eficacia del líder

El liderazgo requiere servidores enérgicos, líderes resueltos, imperturbables, dispuestos a defender a toda costa sus principios y convicciones. También necesita una nueva relación con el propio ser, caracterizada por una profunda disposición a estar a la altura de los desafíos del tiempo, a perseverar frente a la inevitable adversidad, una profunda humildad y capacidad de reconocer la confusión, pedir ayuda y pasarles el bastón de mando a otros. Las personas reaccionamos según cómo los demás nos tratan y según lo que esperan de nosotros. Y funciona tanto en positivo como en negativo. Si recibimos mensajes de aliento refuerzos positivos: "Tú puedes con eso", "Espero mucho de ti"... nos mueve a hacer todo lo posible para no defraudar dichas expectativas e incluso superarlas. Pero también ocurre en sentido contrario, si los mensajes que recibimos son del tipo: "Eres un desastre", "No vas a llegar a ningún sitio", "Qué espanto”, “ya sabía que no puedo confiar en ti” Cuando actuamos de manera que el otro vea cumplidas sus expectativas (sin causar el menor reconocimiento, y en el peor de los casos, como paradoja hay casos en los que mensajes de ese tipo sirven de acción reacción para sacar lo mejor de uno). Hay un lema de Virgilio que encarna lo que el efecto Pigmalión representa: "Possunt quia posse videntur" (Pueden porque creen que pueden).

De estas situaciones, nace la importancia de gestionar las emociones, tanto propias para coadyudar a fortalecer nuestros mecanismos de defensa como además para liderar justamente a otros y conectarlos a sus fortalezas y genialidades. Siempre ante la adversidad o en momentos difíciles, cuando existen situaciones que no se pueden cambiar, pero lo que sí se puede cambiar es lo que cada uno piensa acerca de las mismas, la actitud es fundamental y  eso sí lo puedes controlar.

Las personas son las que poseen el conocimiento, la experiencia, la creatividad, son, en definitiva, quienes hacen que las organizaciones avancen e innoven y por eso hay que respetarlas y cuidarlas, el “desarrollo del capital humano”.

En el libro Leadership and Performance beyon Expectations, Bernard Bass  analiza el liderazgo según el efecto que tiene en las personas a las que lidera.

Este autor postula por el liderazgo transformador, identificando el cambio como la función principal del liderazgo. Bass define el liderazgo transformador como aquel que motiva para que las personas hagan más que aquello que originariamente se espera de ellas. Nos dice también que los factores que caracterizan al liderazgo transformador son:

Influencia idealizada: Se imita el comportamiento del líder, demostrando éste autoconfianza, autoestima y responsabilidad. Las personas confían plenamente en él, se produce una atracción emocional hacia el líder.

Motivación inspiracional: Estos líderes inspiran, dan sentido a la acción, al trabajo. Elevan el nivel emocional de las personas que están con ellos. Utilizan el "Efecto Pigmalión" engrandeciendo las expectativas de éxito. Este efecto es puramente emocional. Consideración individualizada: Presta atención a la persona como el ser singular y único que es. El líder necesita de la empatía, de la escucha activa, del diálogo, del interés por las personas para poder desarrollar esta faceta.

Estimulación intelectual: Estimula la razón de sus compañeros, su desarrollo intelectual. Hace que se tenga una visión diferente de las cosas, reexaminando las suposiciones y premisas existentes. Creatividad e innovación.

La emotividad, del manejo de las emociones como forma de desarrollar un liderazgo transformador. Además, es de los primeros que expresa claramente la unión de razón y emoción en los procesos de liderazgo: por un lado la Motivación Inspiracional: puramente emocional; por otro lado la Estimulación Intelectual: pura razón.

Considero que la razón y emoción es el centro del liderazgo transformador y la inteligencia emocional es la forma de desarrollarlo.

DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DEL LIDERAZGO.

La clave para el desarrollo de las habilidades del liderazgo consiste en la consolidación de las competencias de la inteligencia emocional que subyacen a un determinado estilo. El liderazgo puede aprenderse por medio de un proceso que exige un compromiso serio y constancia en el logro del objetivo.

El beneficio individual y grupal del liderazgo que se asienta en la IE (inteligencia emocional) resulta muy estimulante. Los grandes líderes van haciéndose gradualmente a lo largo de su vida en la medida en que van adquiriendo las competencias que los hacen eficaces. El liderazgo es una habilidad como cualquier otra, por eso, una vez aprendidos los pasos, cualquiera que tenga la motivación y voluntad adecuada puede llegar a dominarlo.

Este aprendizaje nos obliga a llevar a cabo una doble tarea: deshacernos de los hábitos que ya no nos sirven y remplazarlos por otros nuevos. La motivación constituye un elemento fundamental para el desarrollo del liderazgo porque debemos trabajar más duro y durante más tiempo para modificar un hábito que cuando lo aprendimos por primera vez. El desarrollo de la IE requiere un deseo sincero y un esfuerzo decidido.

La esencia del liderazgo descansa en el “aprendizaje autodirigido”, es decir; en  el desarrollo y la consolidación intencional de algún aspecto de lo que somos, lo que queremos ser o de ambos a la vez. Este proceso atraviesa cinco descubrimientos diferentes. El objetivo consiste en utilizar cada descubrimiento como una herramienta para efectuar los cambios necesarios en las competencias de la IE.

LOS CINCO DESCUBRIMIENTOS.

Primer descubrimiento: Yo ideal.

Se trata de establecer contacto con la persona que nos gustaría ser, tanto a nivel personal como laboral o profesional. Es necesario detectar el potencial que se oculta en nuestro Yo ideal. Es importante no confundir el Yo ideal con el Yo debería; éste último  corresponde a las expectativas que los demás tienen de nosotros. Cuando un maestro, jefe, familiar o amigo nos dice cómo debemos ser; está dándonos su versión de nuestro yo ideal. Es muy fácil confundir uno con otro y terminar alejándonos de nuestros objetivos personales. Los valores desempeñan un papel muy importante en el descubrimiento del yo ideal pero es necesario prestar atención a cuestiones más estables como nuestra filosofía subyacente, la comprensión de la misma puede ayudarnos a ver el modo en que el yo ideal refleja nuestro sistema de valores. La imagen ideal que tenemos de nosotros mismos despierta nuestro entusiasmo, nuestra emoción y nuestra motivación. Esta imagen es la expresión más profunda de lo que esperamos en la vida y constituye la guía más adecuada para tomar decisiones.

Segundo descubrimiento: Yo real.

No basta con vislumbrar el yo ideal, también es necesario forjarse una imagen  clara de la realidad en la que estamos inmersos; debemos buscar nuestro Yo real. Para lograr una valoración exacta del mismo tenemos que reconocer nuestras fortalezas y nuestras debilidades.

Esta tarea no es tan fácil dado que existen algunos obstáculos que nos impiden tomar conciencia de nuestro yo real. Uno de ellos es el llamado “síndrome de la rana hervida”1 y hace referencia a la lenta e inadvertida inmersión en la autocomplacencia. El otro obstáculo está compuesto por las “mentiras vitales” que son los autoengaños; consoladoras verdades a medias que las personas se cuentan a sí mismas para no aceptar realidades demasiado inquietantes.

La mejor forma de corregir los errores de apreciación consiste en solicitar el feedback correctivo a las personas que nos rodean, ellos ven diferentes aspectos de nuestra personalidad y pueden brindarnos un valioso aporte si se lo pedimos.

El punto de partida del aprendizaje autodirigido consiste en determinar lo que uno quiere conservar (“signos distintivos”) y lo que debe cambiar o adaptar a las nuevas circunstancias. La conciencia que tenemos de nosotros mismos constituye un auténtico motor del cambio.

Tercer descubrimiento: Mi agenda de aprendizaje.

Como ya hemos visto, la motivación para el cambio parte de los dos primeros descubrimientos: el yo ideal y el yo real. Pero para provocar el cambio es  necesario disponer de un mapa del camino, un plan que nos ayude a contar con nuestras fortalezas para contrarrestar nuestras debilidades y de ese, modo poder alcanzar nuestras metas y objetivos.

La determinación de objetivos de aprendizaje concretos y asequibles favorece el  establecimiento de metas movilizadoras que alientan el desarrollo del abanico completo de las competencias de la IE. Los objetivos deben centrarse más en nuestras fortalezas que en nuestras debilidades. Deben ser intrínsecos, es decir, propios de la persona y no impuestos desde afuera. Es necesario, también, que los planes sean lo suficientemente flexibles como para que dispongamos de varias alternativas. Además, deben ser viables y estar graduados y escalonados.

1 Síndrome de la rana hervida: si tiramos una rana en un recipiente con agua hirviendo, esta saltará instintivamente fuera de aquel; pero si la introducimos en el recipiente con agua fría y vamos aumentando gradualmente la temperatura, la rana no se dará cuenta de que se está quemando hasta que sea demasiado tarde.

Cuarto descubrimiento: Experimentar y practicar las nuevas conductas, pensamientos y sentimientos hasta llegar a dominarlos. Para lograr el cambio que estamos buscando, es necesario tomar conciencia de nuestros hábitos inadecuados, ejercitar deliberada y conscientemente una forma mejor de hacer las cosas y aprovechar todas las ocasiones posibles para fortalecer esa nueva conducta.

La clave para el aprendizaje de un nuevo hábito consiste en ejercitarlo una y otra vez hasta llegar a dominarlo. Un buen aporte para el desarrollo exitoso de este proceso consiste en la capacidad de visualizar con claridad nuestro yo ideal y mantener la atención en esa imagen. La visualización funciona como un poderoso motivador.

Quinto descubrimiento: Desarrollar relaciones de apoyo y confianza que posibiliten el cambio. Este descubrimiento, si bien figura al final del listado, debe estar presente durante todo el proceso, y es que las relaciones con los demás son muy importantes pues nos ayudan a proseguir con nuestro aprendizaje brindándonos contención, apoyo, confianza y aliento.

Es nuestro entorno más cercano el que nos permite vislumbrar qué imagen  tienen los demás de nosotros para así poder cotejarla con la nuestra. Por eso es importante el feedback con las personas que nos rodean. Solo en interacción con los demás podremos desarrollar nuestra capacidad de liderazgo.

De esta manera, hemos visto las nociones básicas sobre el liderazgo y la persona del líder, enriquecidos por el aporte de la inteligencia emocional. Es importante destacar que la reflexión, la comunicación y la flexibilidad para adaptarnos a las distintas circunstancias de la vida, son elementos indispensables en este proceso de desarrollo que abarca no solo nuestras condiciones como líderes sino, también, el establecimiento de nuestras metas personales y la motivación para realizar los cambios necesarios.

Espero que el presente trabajo constituya un motivador más en esta apasionante tarea de desarrollar todo nuestro potencial. ¡Adelante!

 

EL AUTOCONOCIMIENTO.

Es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y características. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como: autopercepción, auto observación, memoria autobiográfica, autoestima, autoaceptación. No puede haber, pues, liderazgo sin autoconocimiento. De ahí la importancia del autoconocimiento para el desarrollo personal. (Lic. Elena Lanantuoni)

BARRERAS DEL AUTOCONOCIMIENTO.

Conocernos a nosotros mismo no es igual que conocer a otros. El autoconocimiento encuentra una serie de barreras que es recomendable tener presente:

Primera barrera. Consiste en la tendencia que tenemos las personas por pudor, modestia, soberbia o simplemente desconocimiento, a negar nuestros defectos y nuestras virtudes. Este rasgo sobresale más si hablamos de jóvenes adolescentes que están inmersos en un proceso de descubrimiento y cambio en su situación laboral, académica, familiar, afectiva y física.

Segunda barrera. Reside en la propia naturaleza del autoconocimiento, ya que no basta con descubrir una serie de datos o características de una manera fría, descriptiva, aséptica. El conocimiento de uno mismo pasa por una toma de conciencia que se relaciona mucho más con los sentimientos y que requiere de tiempo, reestructuración de nuestros conceptos y confrontación con la propia realidad.

Tercera barrera. Es una posible resistencia al autoconocimiento por parte de jóvenes que pasan de la escuela al trabajo ya, que frecuentemente choca lo que somos con lo que queremos ser. Mientras el joven ha estado estudiando ha ido dibujando en su mente aquello que le gustaría hacer, pero cuando llega la hora de incorporarse al mercado laboral es más importante lo que es capaz de hacer y lo que es capaz de demostrar que puede hacer.

El proceso de autoconocimiento no es sencillo ni breve y necesita de una toma de conciencia que no es fácil de conseguir. Para ello podemos servirnos de ciertos instrumentos y técnicas para facilitar el autoconocimiento.

INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS PARA FACILITAR EL AUTOCONOCIMIENTO.

Generalmente las personas vamos tomando conciencia de nosotros mismos a través de nuestros logros y fracasos, sin embargo existen diversos instrumentos y técnicas que facilitan y aceleran el autoconocimiento.

A continuación ofrecemos algunos de estos instrumentos y técnicas, pero haciendo la aclaración de que se deberán modificar los instrumentos e introducir variaciones en las técnicas para que se adapten a necesidades concretas.

Existen diversos instrumentos y técnicas provocar el autoconocimiento dentro de ellas están: ejercicios de desarrollo y dinámicas grupales.